Quando prendiamo in considerazione un datore e un luogo di lavoro, un ruolo fondamentale è giocato dal clima che si respira all’interno dell’azienda, e che per il benessere e la produttività di un collaboratore può davvero fare una grande differenza.
Per valutare il clima aziendale esistono certificazioni, come Great Place to Work®, che danno gli strumenti alle aziende per fare una valutazione oggettiva: un percorso che Intesys ha portato con successo a compimento agli inizi del 2021.
Ne esistono altre, ogni azienda ha l’opportunità di scegliere. Cosa rende però questa analisi un mezzo valido per costruire e coltivare un ambiente di lavoro sano e stimolante?
La prima cosa che dobbiamo chiarire è: cos’è l’analisi del clima aziendale?
L’obiettivo è quello di tenere sotto controllo lo stato e le variazioni del proprio ambiente di lavoro nel corso del tempo, a maggior ragione nello scenario (sia lavorativo che personale) in cui ci troviamo da quando la pandemia ha stravolto le nostre vite.
Per capire meglio però cosa rende questo strumento valido e utile per la crescita dell’azienda, vediamo insieme cinque capisaldi per un’analisi del clima efficace.
L’analisi del clima è uno strumento di analisi interna che misura su diversi livelli la predisposizione dei collaboratori a essere motivati verso l’impresa e verso gli obiettivi di performance che essa si pone.
1. Paragonare i dati dei diversi periodi di survey
Una survey valida si fonda su termini precisi di paragone, che permettono di confrontarla rispetto a survey precedenti: questo è fondamentale non solo per misurare le variazioni nel tempo, ma anche per identificare con chiarezza i punti di forza e le aree di miglioramento.
Un’azienda che si impegna in survey periodiche pone le giuste basi per un miglioramento costante della propria realtà lavorativa e mostra il proprio interesse verso il percepito di collaboratori e dipendenti.
2. Confrontare dei dati con il proprio mercato di riferimento
Un vantaggio spesso sottovalutato — ma che ritengo sia invece fondamentale e imprescindibile — è la possibilità di confrontare i propri trend e risultati con quelli del mercato di riferimento e nello specifico di aziende della stessa “taglia”. Che senso hanno i miei risultati se non posso paragonarli con il mercato?
Per esempio, nel caso di Intesys abbiamo considerato i seguenti benchmark (2020):
- media dei risultati globali di tutte le aziende clienti della società di consulenza che ci ha offerto il servizio;
- media dei risultati di tutte le aziende ICT della società di consulenza che ci ha offerto il servizio;
- media dei risultati di tutte le aziende delle nostre dimensioni (50-149 persone);
- media delle 5 migliori aziende delle nostre dimensioni (50-149 persone).
3. Validazione e analisi esterna dei dati
Serve sempre un punto di vista esterno relativo all’analisi e alla validazione dei dati perché il processo e i risultati acquistino autorevolezza. Questo è vero sia per un punto di vista interno che esterno:
- Internamente: i propri dipendenti e collaboratori devono sapere che il progetto non è autoreferenziale e devono sapere che è garantita la loro privacy da un soggetto “garante” terzo;
- Esternamente: una validazione ufficiale dei risultati può garantire una certificazione e la possibilità di spendere questo asset anche verso futuri collaboratori, in termini di capacità di attrarre talenti e rendersi autonomi nell’approvvigionamento di risorse con progetti di Employer Branding.
4. Impostare un piano di condivisione interna dei risultati
La condivisione interna dei risultati è fondamentale, senza alcuna paura e alcun timore. La trasparenza ripaga sempre.
Condividere però non significa comunicare in modo unilaterale: significa dare origine a un progetto HR di scambio di valore con tutti i team interni che rappresentavano i cluster di indagine.
Nel 2021 Intesys ha avviato un progetto di condivisione così strutturato:
- Comunicazione interna “broadcast” dei risultati della survey e dell’avvenuta certificazione Great Place to Work®;
- Incontro con i leader e responsabili dei diversi team cluster di indagine per condividere i risultati a livello di team e impostare la condivisione in plenaria;
- Incontro con tutti i membri del team guidato da HR e dal relativo responsabile per condividere i risultati “micro” e analizzarli insieme, con l’obiettivo di raccogliere feedback specifici e organizzare un piano d’azione di team;
- Definizione e condivisione del piano d’azione di team.
5. Impostare un piano d’azione
I risultati dell’analisi permettono all’azienda di mettere in piedi un piano d’azione basato sugli elementi condivisi e raccolti. Il piano deve essere S.M.A.R.T
Specifico
Sia a livello di azioni e di team, in quanto ogni squadra ha le proprie caratteristiche.
Misurabile
Devono emergere metriche di valutazione precise.
Achievable (raggiungibile)
Gli obiettivi di miglioramento devono essere calati nella realtà e non essere utopistici.
Conclusione
Crediamo che un piano interno di rilevazione del clima aziendale sia un passaggio cruciale che porta molteplici vantaggi, misurabili in termini di ROI:
- Potenziamento del valore dell’azienda per futuri collaboratori: se la tua azienda comunica di fare periodicamente l’analisi del clima risulterà appetibile per i migliori candidati del tuo mercato;
- Abbassamento del tasso di turnover: presidiare la “temperatura” interna dei team aiuta a mettere in campo azioni di miglioramento che hanno un impatto sulla “fedeltà” dei collaboratori stessi.
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